Традиционный подход к описанию должностей и ориентация только на оценку выполнения должностных обязанностей в современных условиях недостаточны, так как не позволяют оценить, а, следовательно, и максимально использовать все имеющиеся в организации человеческие ресурсы. Cеминар-тренинг включает изучение ряда практических вопросов в области разработки модели компетенций в Компании и её применения, роли и задачи разработки и применения модели компетенций, основных российских и международных стандартов, значение управления человеческими ресурсами для компаний и общества

• научитесь разрабатывать модель компетенций
• сможете проектировать мероприятия по оценке компетенций
• получите необходимые знания и навыки по внедрению и использованию модели компетенций в различных кадровых ситуациях

Формы работы: семинар проходит в формате мастер-класса, теоретический материал, решение задач в группах, case-study, разбор конкретных примеров презентации групп.

Тема 1

• Определение компетенций
• Факторы, составляющие определение компетенции
• Типовые модели компетенций и модели компетенций, разработанные для компаний
• Преимущества использования типовой модели
• Недостатки использования типовой модели
• Что такое анализ работы?
• Для чего делают анализ работы?

Практикум: Применение методов анализа работ.

• Развитие новых программ оценки и методов отбора путем тестирования
• Разработка анкет поступающего на работу
• Проектирование или реконструкция рабочих мест
• Оценка сложности работы и аттестация работников
• Повышение роли обеспечения равных возможностей
• Подтверждение достоверности процедур отбора и оценки

Тема 2

• Разработка модели компетенций методом прогностического интервью, интервью по поведенческим примерам
• Прогностическое интервью и полноценный прогностический анализ
  • где организация находится в настоящее время (NOW)
  • куда организация движется (WOW)
  • HOW — способы достижения целей и стремлений организации

Практикум:

• Проведение прогностического интервью
• Проведение интервью по поведенческим примерам

Тема 3

• Метод репертуарной решетки как метод структурированного интервью, выясняющий характеристики, которые менеджер определяет как ключевые для эффективного исполнения работы
• Метод критических инцидентов как методика открытого интервью для исследования значимых событий, случившихся на работе
• Система профилирования работы WPS как система анализа работы, основанная на структурированном опроснике
• Метод Прямых Атрибутов (Сортировка карточек)

Практикум:

• Инструментарий различных методов разработки модели компетенций
• Способы разработки модели компетенций

Тема 4

• Методы валидизации модели компетенций
• Дальнейшее применение и использование модели компетенций
• Обзор современных методов оценки персонала по компетенциям
  • комплексный центр оценки персонала
  • комплексный центр развития персонала
  • экспресс-диагностика
  • кейсовый ряд (анализ Case Study)
  • экспертная оценка
  • психологическое тестирование
  • игровая диагностика
  • наблюдение
  • метод 360 градусов
• Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций

Практикум:

• Инструментарий различных методов разработки модели компетенций
• Способы разработки модели компетенций

Тема 5

• Ролевая модель образцового менеджера
• Развитие персональной менеджерской эффективности(обратная связь и наставничество)
• Внедрение эффективной культуры управления: совещания, делегирование, планирование
• Принятие кадровых решений – аргументация,подтверждение/опровержение догадок и интуитивных ощущений
• Дилеммы в требованиях к менеджерам российскихпроизводственных компаний
• Лучший по профессиональным компетенциям?
• Лучший по менеджерским и корпоративным компетенциям?
• Где баланс профессионализма и менеджерского лидерства?
• Какой баланс оптимален для нашей компании?

Практикум:

• Применимость и действенность модели компетенций в российских условиях
• Недочеты и преимущества различных моделей крупнейших компаний