Управление по целям, МВО, KPI и BSC Performance management — управление эффективностью работ
- Управление эффективностью: концепция и принципы, цикл "performance management" (РМ)
- Задачи Performance Management
- Общий подход РМ к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI)
- правила определения целей
- KPI, его влияния на бизнес процессы
Кейс: разработка KPI по процессу Компании.
Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом
- Единая форма оценки КРI
- Практикум: выбор матрицы KPI, подходы и решения.
Система оценки подразделений и сотрудников по показателям работы
- Требования к оценке КРI
- Составление отчёта по показателям KPI
- Оценка сотрудников по KPI
- Оценка подразделения
- Корректная и объективная оценка КРI по показателям
Кейс: анализ карты KPI руководителей подразделений.
Систематизация и эффективное внедрение процесса оценки КРI в бизнес процессы
Целевые значения показателей эффективности
Особенности применения системы KPI - Важные этапы разработки KPI
- Нюансы внедрения
- Ошибки разработки
- Ошибки внедрения
- Ошибки применения
- Неоправданные ожидания
Эффективное материальное стимулирование за результаты - Как мотивировать материально?
- Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить.
- Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы.
- Индивидуальные и коллективные показатели.
- Принципы эффективной системы премирования
Политика бонусов и премий, интеграция с KPI - Индивидуальная стратегическая карта
- Мотивация на основе целей и показателей
- Определение результативности сотрудника
- Распределение бонусного пула
- Учет индивидуальных и коллективных результатов
- Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров
- Бонусные соглашения, Паспорта Позиций, контракты с оговоренными результатами работы и иные способы формализации премирования по KPI
- Нематериальная мотивация по KPI. Методы, практики, инструменты
Кейс: план проекта по разработке и внедрению системы управления по результатам. Практикум и готовые решения - KPI отрасли.
- KPI для сервисных и обслуживающих подразделений
- Форма для расчета вознаграждения по KPI
Дополнительно
• комплект материалов
Результат сессии: для Компании:
— вовлеченность руководителей в процесс управления эффективностью;
— развитие управленческих команд за счет интеграции личностных и профессиональных качеств.
для участников бизнес-сессии:
— развитие стратегического видения;
— развитие управленческих компетенций;
— проявление и более полное раскрытие управленческого потенциала каждого участника;
— налаживание межличностных коммуникативных связей внутри команды руководителей.
Второй этап На втором этапе предполагается заполнение и защита Паспортов обучившимися должностей.
. В структуру Паспорта должности могут быть включены следующие разделы:
- Описание бизнес-процессов\ целей
- Описание KPI руководителя подразделения
- Описание компетенций руководителя подразделения
- Описание схемы подчиненности \ руководства
Итоговый перечень разделов Паспорта требует дополнительного согласования. Пример Паспорта должности дан в
Приложении. Ответственные – руководители функциональных направлений (все руководители, работающие в функциональном направлении).
Длительность реализации этапа: 5 рабочих дней после проведения бизнес-сессии.
Результат этапа: - Паспорт должности для руководителей подразделений.
- Описание роли подразделения в бизнес процессах и ответственные за бизнес-процессы.
- Согласованный набор KPI, ответственные за них и целевые значения на ближайший период.
- Список инициатив по развитию системы управления и оптимизации бизнес процессов для достижение целевых значений KPI.