Продолжительность: 4 дня
Даты семинара:  13 марта 2012, 18 июня 2012
Тренер: Краснова Наталья Владимировна
Расписание: с 10.00 до 17:30
Стоимость участия: 34400 руб., с учетом всех налогов
Зарегистрироваться на семинар
Сегодня, в условиях серьёзных изменений, вопрос внутренних коммуникаций и управления корпоративной культурой становится одним из важнейших. С ростом масштабов деятельности, ростом сложности внутренней среды компании, растет и важность этой функции — управления развитием внутренних коммуникаций и корпоративной культурой. Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Не случайно лучшие компании создают специализированные подразделения, отвечающие за управление корпоративной культурой и коммуникациями

Этот семинар для Вас, если Вы

• руководитель подразделения, отвечающего за корпоративную культуру, внутренние коммуникации
• руководитель, в чьи обязанности входит управление корпоративной культурой, коммуникациями и управление изменениями (часто данная задача поручается Директору по персоналу, Исполнительному директору)
• руководитель специализированного управления (департамента, дирекции, службы, центра), отвечающей за одну или несколько задач в области коммуникаций и управления изменениями (например: руководство проектами организационного развития)
• назначены руководить проектом по построению системы коммуникаций или корпоративной культуры (совершенствованию системы управления, регламентации деятельности, проведению организационных изменений, внедрению новой методологии деятельности)
• руководитель/менеджер проектов/партнер консалтинговой компании, занимающейся коммуникациями и корпоративной культурой

В результате обучения Вы

• получите инструменты создания системы внутренних коммуникаций
• овладеете набором методик управления корпоративной культурой
• изучите прикладные инструменты совершенствования системы управления компанией
• научитесь проводить изменения (внедрение) в работе компании, преодолевать сопротивление изменениям

Программа семинара

День 1
Исследование и формализация видения и ожиданий руководства компании по предпочтительной Корпоративной Культуре

• Видение руководства в области эффективной Корпоративной Культуры
• Формализация ожиданий и критериев достижения

Практикум: интервью с руководством компании.
Кейс: описание желаемой Корпоративной Культуры с заданными параметрами  критериями достижения.

Исследование существующих инструментов и механизмов Корпоративной Культуры, сложившихся за время деятельности компании

• Выявление сложившейся Корпоративной Культуры в подразделениях и между ними
• Связи работник-работник, работник-руководитель, руководитель-руководитель и пр.
• Анализ документов, регламентирующих Корпоративную Культуру в компании
• Анализ эффективности фактических инструментов и механизмов коммуникации, их соответствия видению руководства
• Анализ методов внутреннего PR

Практикум:

• Отчет о результатах исследования
• Кейс на примере исследования корпоративной культуры производственной Компании

Диагностика эффективности командной и проектной работы. Оценка структуры команд в компании

• Исследование процедур образования команд в процессе основной деятельности компании, в проектной деятельности
• Оценка системы управления проектами
• Отчет о результатах диагностики

Практикум: рекомендации по организации эффективного командообразования и управления проектами.

Проектирование  Корпоративной Культуры. Разработка требуемых, или необходимая корректировка существующих инструментов и механизмов Корпоративной Культуры

• Проектирование модели Корпоративной Культуры
• Формирование бизнес-схем процессов коммуникации
• Модель системы работ по достижению желаемой Корпоративной Культуры
• Бизнес-схемы процессов управления Корпоративной Культурой

Практикум: проектный офис.
Кейс: формирование проектной группы.

День 2
Разработка методики контроля и диагностики эффективности Корпоративной Культуры

• Проектирование структуры методики контроля и диагностики, выбор используемых инструментов
• Формирование пакета организационно-методических материалов
• Разработка положения (регламента) о методике контроля и диагностики
• Методика контроля и диагностики

Организационно-методическая и техническая документация, отражающая методику

Регламентация Корпоративной Культуры

• Документальное описание Корпоративной Культуры в компании
• Разработка положения (политики) по Корпоративной Культуре в компании

Практикум:

• Согласование и утверждение организационных документов руководством компании
• Положение (политика) о Корпоративной Культуре
• Регламенты основных бизнес-процессов, поддерживающих Корпоративную Культуру
• Коммуникации, внутренний PR, регулярная диагностика и корректировка

 Внедрение новой Корпоративной Культуры

• Разработка программы внедрения системы
• Реализация программы внедрения

Обучение специалистов компании реализации процедур, методам и технологиям работы по Корпоративной культуре

• Проведение консультационного семинара-обсуждения по Корпоративной Культуре для топ-менеджмента компании
• Проведение тренинга по внедрению корпоративной Культуры для ключевого персонала компании

Практикум: программа семинара-обсуждения. Программа тренинга.

Оценка итогов внедрения Корпоративной Культуры
KPI управления Корпоративной культурой

• Получение обратной связи от персонала компании по организации Корпоративной Культуры компании
• Сравнение результатов внедрения с планируемыми

Кейс:
Анкеты для оценки эффективности внедрения изменений
Отчет о результатах оценки

Система Сбалансированных Ценностей

• Формула воспринимаемой внутренним клиентом Ценности
• Карта ценности
• Как разработать и внедрить Сбалансированную Систему Ценностей для внутренних клиентов компании
• Пример реализации Системы Сбалансированных Ценностей в Компании

Кейс: проект по разработке Системы Сбалансированных Ценностей в Компании.

День 3
Внутрифирменные коммуникации: целевая аудитория

• Руководители среднего звена (middle-management)
• Рядовые сотрудники
• Иные стейкхолдеры

Практикум: матрица коммуникаций.

Внутрифирменные коммуникации: ситуации особой значимости

• Организационные изменения (слияния&поглощения, внедрение КИС, реорганизация)
• Оценка персонала
• Латентные междепартаментские и межличностные конфликты

Кейс: информационная кампания.

Стандартизация внутрифирменных коммуникаций как способ достижения мотивирующего эффекта

• Корпоративный кодекс
• Положение об организации связей с общественностью и обеспечении информационной безопасности
• Порядок информационного обмена между подразделениями
• Реестр информации, не подлежащей разглашению
• Управленческая отчетность (механизм создания базы информационных поводов для внешней PR-стратегии)
• Механизм оповещения (корпоративное печатное издание или Интернет-рассылка)
• Механизм систематического обмена идеями сотрудников (инструменты Knowledge Management)

Практикум: корпоративные стандарты информационного обмена.

Критерии оценки эффективности системы внутрифирменных коммуникаций: экономический подход

• Коэффициент текучести кадров
• Производительность труда
• Уровень удовлетворенности персонала как внутреннего клиента компании-работодателя

Кейс:

• Разработка и защита на Совете Директоров системы коммуникаций
• Западный и российский опыт систем коммуникаций

Внутренний имидж компании

• Структурная модель имиджа организации
• Трюки создания единого пространства. Дизайн, цвет, символы
• Критика, порицание, похвала и их возможности
• Культурное увольнение
• Планирование развития сотрудников – планирование корпоративного развития
• Командные отношения. Цель — разделяемая командность
• Типичные ошибки в формировании имиджа

Имидж Компании как работодателя

• Необходимость HR-бренда
• Интеграция клиентского бренда и бренда работодателя
• Что бренд работодателя приносит работодателю?
• Построение cross-предложения клиентского бренда и бренда работодателя
• Структура стратегии бренда работодателя
• Основные факторы  риска для HR-брэнда
• Каналы распространениям негативной информации
• Что хочет знать внешний рынок труда о компании (из открытых источников)

Кейс: видеофильм о Компании.

• Характеристики компании как привлекательного работодателя
• Критерии оценки репутации компании как привлекательного работодателя
• Источник информации о компании – потенциальном работодателе
• Факторы привлекательного работодателя для соискателя

Практикум: этапы формирования имиджа привлекательного работодателя.
Кейс: управление брендом работодателя.

День 4
Внутрикорпоративная PR – компания

• Основы формирования образа организации
• Приемы внутрикорпоративного PR
• Юридическая и социальная ответственность компании как часть внутренней и внешней культуры
• Инструменты PR
• Как формируются послания
• Инструменты: мы пишем
• Инструменты: мы говорим
• Инструменты: мы показываем
• 10 ошибок PR

Практикум: матрица коммуникаций с инструментами влияния.

Управление изменениями

• Стандартизация и регламентация процессов и функций
• Методы реализации проектов по стандартизации и регламентации
• Подходы к внедрению изменений: плюсы/минусы, разграничение зон ответственности подразделения оргразвития/линейных руководителей
• Эволюционные и революционные изменения
• Различия между совершенствованием и реинжинирингом

Кейс: методы изменений в зависимости от ситуации в Компании.

• Сопротивление персонала – методы работы в зависимости от категорий
• Причины появления сопротивления
• Этапы управления изменениями
• Этапы изменений и взаимодействие уровней менеджмента
• Факторы, способствующие изменениям

Внедрение изменений
Шаг 1: обеспечение преемственности ценностных установок
Шаг 2: изменение программ обучения
Шаг 3: работа с неформальными лидерами
Шаг 4: изменение индивидуального поведения
Шаг 5: изменение группового поведения
Шаг 6: внутреннее «объяснение» изменений
Шаг 7: внешнее связывание нововведений

Практикум: проект внедрения изменений

• Мероприятия по уменьшению сопротивлений
• Внутренний маркетинг. Основные PR и коммуникативные мероприятия
• Управление конфликтами в процессе проведения изменений
• Фиксация результатов изменений

Практика:

• Поддержка проектов развития
• Проект внедрения организационных изменений: центры ответственности, центры контроля, календарное планирование, бюджетирование

Зарегистрироваться на семинар

Практика разработки ключевых показателей эффективности (KPI)

Зарегистрироваться на семинар

Продолжительность: 2 дня
Даты семинара: 28 марта 2012, 14 июня 2012
Расписание: с 10.00 до 17:30
Стоимость участия: 24000 руб., с учетом всех налогов

Традиционный подход к описанию должностей и ориентация только на оценку выполнения должностных обязанностей в современных условиях недостаточны, так как не позволяют оценить, а, следовательно, и максимально использовать все имеющиеся в организации человеческие ресурсы. Cеминар-тренинг включает изучение ряда практических вопросов в области разработки модели компетенций в Компании и её применения, роли и задачи разработки и применения модели компетенций, основных российских и международных стандартов, значение управления человеческими ресурсами для компаний и общества

Этот семинар для Вас, если Вы

•  HR-менеджер
• руководитель направления по оценке персонала, руководитель направления по обучению и  развитию персонала
• специалист по оценке или обучению и развитию
  

В результате обучения Вы

• научитесь разрабатывать модель компетенций
• сможете проектировать мероприятия по оценке компетенций
• получите необходимые знания и навыки по внедрению и использованию модели компетенций в различных кадровых ситуациях
  

Формы работы: семинар проходит в формате мастер-класса, теоретический материал, решение задач в группах, case-study, разбор конкретных примеров презентации групп.

Программа семинара

Тема 1

•  Определение компетенций
•  Факторы, составляющие определение компетенции
•  Типовые модели компетенций и модели компетенций, разработанные для компаний
• Преимущества использования типовой модели
• Недостатки использования типовой модели
• Что такое анализ работы?
• Для чего делают анализ работы?
  

Практикум: Применение методов анализа работ.

• Развитие новых программ оценки и методов отбора путем тестирования
• Разработка анкет поступающего на работу
• Проектирование или реконструкция рабочих мест
• Оценка сложности работы и аттестация работников
• Повышение роли обеспечения равных возможностей
• Подтверждение достоверности процедур отбора и  оценки
  

Тема 2

• Разработка модели компетенций методом прогностического интервью, интервью по поведенческим примерам
• Прогностическое интервью и полноценный прогностический анализ
• где организация находится в настоящее время  (NOW)
• куда организация движется (WOW)
• HOW — способы достижения целей и стремлений организации

Практикум:

• Проведение прогностического интервью
• Проведение интервью по поведенческим примерам

Тема 3

• Метод репертуарной решетки как метод структурированного интервью, выясняющий характеристики, которые менеджер определяет как ключевые для эффективного исполнения работы
• Метод критических инцидентов как методика открытого интервью для  исследования значимых событий, случившихся на работе
• Система профилирования работы WPS как система анализа работы, основанная на структурированном опроснике
• Метод Прямых Атрибутов (Сортировка карточек)

Практикум:

• Инструментарий различных методов разработки модели компетенций
• Способы разработки модели компетенций

Тема 4

• Методы валидизации модели компетенций
• Дальнейшее применение и использование модели компетенций
• Обзор современных методов оценки персонала по компетенциям
• комплексный центр оценки персонала
• комплексный центр развития персонала
• экспресс-диагностика
• кейсовый ряд (анализ Case Study)
• экспертная оценка
• психологическое тестирование
• игровая диагностика
• наблюдение
• метод 360 градусов
• Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций

Практикум:

• Инструментарий различных методов разработки модели компетенций
• Способы разработки модели компетенций

Тема 5

• Ролевая модель образцового менеджера
• Развитие персональной менеджерской эффективности(обратная связь и наставничество)
• Внедрение эффективной культуры управления: совещания, делегирование, планирование
• Принятие кадровых решений – аргументация,подтверждение/опровержение догадок и интуитивных ощущений
• Дилеммы в требованиях к менеджерам российскихпроизводственных компаний
• Лучший по профессиональным компетенциям?
• Лучший по менеджерским и корпоративным компетенциям?
• Где баланс профессионализма и менеджерского лидерства?
• Какой баланс оптимален для нашей компании?

Практикум:

• Применимость и действенность модели компетенций в российских условиях
• Недочеты и преимущества различных моделей крупнейших компаний

Зарегистрироваться на семинар

Зарегистрироваться на семинар

Продолжительность: 5 дней

Даты семинара: 23 января 2012

Расписание: с 10.00 до 17:30

Стоимость участия: 39900 руб., с учетом всех налогов

Перед всеми компаниями рано или поздно встанет проблема организационного развития, которое является отдельным направлением управленческой деятельности и держит в фокусе внимания: распределение функций и полномочий, организация труда, бизнес-процессы, коммуникации, регламентация и нормирование деятельности. С ростом масштабов деятельности, ростом сложности внутренней среды компании, растет и важность этой функции — управления организационным развитием. Не случайно лучшие компании создают специализированные подразделения, а директора по организационному развитию входят в высшие органы управления

Этот семинар для Вас, если Вы

• директор по организационному развитию (или занимаете аналогичную должность)
• руководитель, в чьи обязанности входит организационное развитие компании (часто данная задача поручается Директору по персоналу, Исполнительному директору)
• руководитель специализированного управления (департамента, дирекции, службы, центра), отвечающей за одну или несколько задач организационного развития (например: совершенствование бизнес-процессов)
• назначены руководить проектом по организационному развитию (совершенствованию системы управления, регламентации деятельности, проведению организационных изменений, внедрению новой методологии деятельности)
• руководитель/менеджер проектов/партнер консалтинговой компании, занимающейся организационным развитием

В результате обучения Вы

• познакомитесь с кругом задач организационного развития, научитесь структурировать и связывать отдельные задачи в комплексные программы развития
• овладеете прикладными инструментами совершенствования системы управления компанией
• научитесь проводить изменения (внедрение) в работе компании, преодолевать сопротивление изменениям

Программа семинара

День 1

Задачи организационного развития или что будем делать и как оценить результат?

• Тенденции организационного управления
• Международные стандарты, регламентирующие организационное управление (требования ГОСТ Р ИСО 9001-2008, PM BOK)
• Системы организационного развития. Описание системы управления
• Организационно — экономический механизм управления результативностью бизнес – системы. Почему необходим переход от контролируемого управления затратами к повышению результативности
• Обеспечение эффективности и результативности системы управления. Поддержание согласованности деятельности и соответствия системы управления стратегии компании
• Организационная структура, бизнес-процессы, коммуникации, процедуры и регламентация
• Системы планирования и бюджетирования
• Системы управления проектами (инвестиционными, развития)

Кейс:

• Показатели эффективности организационного развития. подходы к расчету вклада организационного развития в повышение эффективности деятельности компании
• Задачи, инструменты управления, KPI директора по организационному развитию в проектах по увеличению стоимости компании, повышению рентабельности, активизации продаж, снижению себестоимости, повышению эффективности системы управления. Рассмотрение конкретных проектов

Западный и российский опыт организационного развития: примеры проектов и функций

• Должностная инструкция директора по оргразвитию
• Показатели эффективности директора по оргразвитию
• Положение о дирекции по оргразвитию
• Карта КПЭ директора по оргразвитию

Затраты на организационное развитие

• Понятие затрат на организационное развитие компании
• Экономическая оценка эффективности деятельности директора по орг развитию
• Зависимость уровня развития компании от затрат на ее организационное развитие. Оптимизация затрат на управление компанией (аутсорсинг, аутстафинг, «лизинг» персонала)

Кейс: Вывод подразделения за рамки организационной структуры на аутсорсинг. Составление полного баланса выгод и недостатков.

Стандартизация и регламентационная деятельность директора по организационному развитию

• Необходимость корпоративных стандартов. Объекты стандартизации в зоне ответственности директора по организационному развитию
• Нормативно – документарные модели
• Организация документооборота
• Система регламентации: структурные регламенты, процессные регламенты
• Референтные модели

Кейс: Рассмотрение документов, правил документооборота в пределах компетенции директора по организационному развитию.

День 2

Организация работы подразделения по организационному развитию, или как построить взаимодействие вне, между и внутри?

• Место подразделения по организационному развитию в структуре компании (варианты, плюсы/минусы)
• Выполнение работ собственными силами или с привлечением внешних специалистов. Достоинства и недостатки (плюсы/минусы)
• Выбор: «постепенная модернизация»/»коренная реструктуризация»
• Способы выполнения работ (собственные разработки, рабочие группы, стратегические сессии)
• Этапы работ «поддержание» (диагностика, поиск решений, внесение изменений, поддержание базы нормативно-методических документов)
• Этапы работ «развитие» (разработка концепции, проработка модели, тестовая эксплуатация, поддержание нововведений)
• Взаимодействие с подразделением, отвечающим за стратегию компании
• Взаимодействие с подразделением, отвечающим за работу с персоналом
• Взаимодействие с высшими органами управления компанией (совет директоров, правление, генеральный директор, комитеты)

Западный и российский опыт: задачи подразделения организационного развития. Примеры

Практика:

• Oргпроектирование: разработка организационной структуры дирекции по оргразвитию
• Oргпроектирование: построение горизонтальных и вертикальных коммуникаций дирекции по оргразвитию
• Oрганизация проектной деятельности по направлению «развитие» дирекции по оргразвитию

День 3

Практические инструменты организационного развития, или путь от того «что есть» к тому «как должно быть»

• Элементы системы управления (с чем работает организационное развитие)
• Диагностика (компании в целом, отдельного направления бизнеса/функции/процесса)
• Методы и инструменты диагностики: интервью, анкетирование, фокус — группы, наблюдение, анализ документов, проективные методики

Кейс: План диагностики Компании.

• Инструменты сбора информации
• Инструменты анализа (логические, статистические)
• Генерация выводов
• Формирование целевого состояния компании в целом или отдельного направления бизнеса/функции/процесса

Практикум: Проект по оптимизации организационной структуры. Выбор и обоснование целевого состояния организационной структуры Компании.

Западный и российский опыт организационного развития: примеры проектов с методами и инструментами

Практика:

• Диагностика компании: как? для чего? что на выходе?
• Кейс по проекту оптимизации организационной структуры холдинга

День 4

Практические инструменты организационного развития. Проектирование, внедрение, мониторинг и корректировка

• Формулировка и решение оптимизационных задач
• Методы и инструменты оптимизации бизнес-процессов
• Показатели и оценка оптимальности
• Способы улучшения бизнес-процессов
• Методы минимизации затрат на процессы
• Анализ работ методом 5 вопросов
• Балансировка показателей бизнес-процесса
• Несоответствие результатов требованиям
• Точки контроля и организация обратной связи
• Матрица распределения функций
• Матрица ответственности

Западный и российский опыт оптимизационных проектов

Практикум: Описание и моделирование бизнес процессов Компании.

• Проектирование организационной структуры
• Проектирование системы коммуникаций
• Система постоянного совершенствования (организация сбора ошибок в работе системы управления, их обработки, анализа, выработки и внедрения корректирующих действий)

День 5

Управление эффективностью компании. Внедрение организационных изменений

Система управления эффективностью

• Основные элементы системы
• Системный подход к решению задач управления эффективностью
• Использование системы сбалансированных показателей (balanced scorecard) при планировании и контроле реализации стратегии развития
• Использование ключевых показателей эффективности (KPI) для планирования и внутрикорпоративного контроля
• Принципы и подходы разработки KPI
• Модель формирования премиальных фондов
• Постановка целей и оценка достижений
• Ошибки внедрения системы управления эффективностью
• Изменение поведения сотрудников – главный результат системы управления эффективностью

Практикум: Разработка системы управления эффективностью на примере системы сбалансированных показателей (balanced scorecard), системы управления по целям (management by objectives), системы управления на базе KPI.

Западный и российский опыт систем управления эффективностью

Управление изменениями

• Регламентация и стандартизация задач, функций и процессов подразделений
• Методы реализации проектов по регламентации и стандартизации
• Подходы к внедрению изменений: плюсы/минусы, разграничение зон ответственности подразделения оргразвития/линейных руководителей
• Эволюционные и революционные изменения
• Различия между совершенствованием и реинжинирингом
• Причины сопротивления персонала в процессе изменений
• Мероприятия по уменьшению сопротивлений
• Внутренний маркетинг. Основные PR и коммуникативные мероприятия
• Фиксация результатов изменений

Практика: Организация проекта внедрения организационных изменений.

Зарегистрироваться на семинар

Продолжительность: 3 дня
  Даты семинара: 25 января 2012, 4 апреля 2012, 13 июня 2012, 15 августа 2012
    Тренеры: Краснова Наталья Владимировна,Рогозянова Анна Михайловна
    Расписание: с 10.00 до 17:30
Стоимость участия: 31000 руб., с учетом всех налогов

Зарегистрироваться на семинар

Акционеры и руководители предприятий, инвестируя в обучение персонала, ожидают быстрого возврата, выраженного в денежном эквиваленте. Но зачастую обучение происходит хаотично. При этом мы иногда обучаем вовсе не тех, кого надо и не тому, чему надо, а Компания все равно расходует немалые средства.
Именно поэтому необходимо создавать систему обучения, которая изначально будет нацелена на бизнес-результаты и на получение дохода от вложенных инвестиций.
Вы хотите узнать, какие шаги необходимо сделать, чтобы создать эффективно работающую систему обучения у себя в компании? На семинаре Вы не только получите исчерпывающую информацию о возможных рисках и подводных камнях, возникающих на этом пути, но также приобретете опыт решения подобных задач в рамках практических заданий и кейсов, предлагаемых преподавателями

Этот семинар для Вас, если Вы:

•     директор по персоналу
•     руководитель корпоративного учебного центра или корпоративного университета
•     менеджер по обучению, тренинг-менеджер
•     планируете создать систему обучения компании

В результате обучения Вы:

•     узнаете о современных методах построения системы корпоративного обучения с учетом опыта российских и западных компаний
•     рассмотрите возможные варианты построения обучающих структурных подразделений с учетом их целей, задач и стандартов управления
•     научитесь формировать целевые группы для обучения и эффективно выявлять потребности в обучении для каждой их них определите целесообразность наличия внешнего обучения и способов выбора внешних провайдеров
•     научитесь взвешенно оценивать методы и формы обучения, выбирая наиболее эффективные и одновременно наименее затратные
•     освоите методики оценки эффективности обучения и разработки программ, позволяющих увеличивать эффект от обучения

Программа семинара

День 1

Стратегия и политика обучения

•     Место обучения в системе управления персоналом
•     Цели корпоративной системы обучения
•     Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания корпоративной системы обучения
•     Корпоративная культура компании и ее влияние на успех создания корпоративной системы обучения
•     Модель системы корпоративного обучения

Способы и методы выявления потребностей в обучении

•     Традиционные способы выявления потребностей в обучении
•     Определение потребностей в обучении
•     Выявление потребностей через формирование модели и профиля компетенций
•     Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении

Практикум: Кейс «Разработка модели компетенций на примере стратегии компании».

Этапы создания корпоративной системы обучения

• Этапы создания системы обучения
• Бизнес-процесс системы обучения
• Определений целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения
• Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам
• Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними. Возможные сложности
• Кадровый резерв. Подготовка управленческого резерва: программы для кадрового резерва организации

Практикум: Кейс «Формирование групп кадрового резерва. Программы обучения для кадрового резерва»

День 2

Методическое обеспечение деятельности корпоративного университета

• Технология формирования методологической базы корпоративного университета
• Разработка учебного плана и различных учебных материалов
• Методы управления внутрифирменными знаниями, формы и методы отчетности, ведение статистики

Оценка эффективности обучения

• Стратегическое и оперативное измерение эффективности обучения
• Критерии эффективности обучения
• Оценка эффективности обучения по Киркпатрику
• Оценка эффективности обучения по методу ROI
• Новые методы и инструменты оценки эффективности

Повышение эффективности обучения

• Определение факторов, влияющих на эффективность системы обучения
• Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения
• Определение и создание методов проведения оценки эффективности обучения
• Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации
• внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество
• Внедрение результатов обучения в работу сотрудника
• Методы пост-тренингового сопровождения

Бюджетирование затрат на обучение и финансовое управление в образовательном центре

• Виды затрат на обучение
• Различные способы определения затрат на обучение
• Влияние выбора методов обучение на затраты
• Способы оптимизации затрат на обучение. Примеры российских компаний
• Нормативы затрат на обучение и развитие персонала
• Статистика затрат на обучение и распределение по категориям персонала
• Параметры оценки конкурентоспособности образовательного центра.
• Анализпродуктового портфеля учебного центра. Финансовые показатели
• Методы сокращения затрат

Практикум:

• Программа повышения эффективности программ обучения
• Защита бюджета и затрат перед руководящими органами компании
• Кейс «Методы и инструменты оценки эффективности обучения в компании»

День 3

Этапы создания корпоративного учебного центра

• Тип структуры учебного центра
• Определение места корпоративного учебного центра в структуре компании и в системе управления персоналом
• Этапы развития Корпоративного учебного центра
• Правила управления Корпоративным учебным центром

Западный опыт

• История и предпосылки создания западных корпоративных учебных центров
• Опыт компаний Макдоналдс, Disney, Motorola U и других

Российский опыт

• Опыт крупных российских корпоративных учебных центров

• «Би Лайн Университет». Как успешно провести ребрендинг
• «Корпоративный университет НорНикель». Опыт профессионального обязательного обучения и формирования кадрового резерва
• «КУ Северсталь». Как построить КУ похожий на Motorola U
• «Уралсиб». Задачи, которые тоже можно решать в рамках КУЦ
• «Росгосстрах. Опыт создания нового имиджа и обучения менеджеров
• Учебный центр «ТНК-BP». Слияния&поглощения. Как слить две разные культуры

• Плюсы и минусы создания Корпоративных учебных центров
• Различия западного и российского опытов

Формирование структуры корпоративного университета. Управление командой преподавателей

• Каким образом формировать команду внутренних тренеров и лекторов
• Привлечение топ-менеджеров компании в качестве преподавателей. Способы мотивации топ-менеджеров к передаче знаний
• Методы поддержки и повышения профессионального уровня специалистов
• Создание системы мотивации для специалистов по обучению
• Разработка документов, регламентирующих деятельность подразделения

Практикум: Кейс»Разработка структуры подразделения по обучению на примере участников».

Компетенции эффективного руководителя

• Компетенции Директора по обучению и развитию. Задачи, права и обязанности
• Деловые взаимодействия с коллегами по службе персонала и сотрудниками компании
• Оценка эффективности системы T&D. KPI отдела обучения и развития

24-26 ноября в «Unibank»е прошёл трёхдневный интенсивный корпоративный тренинг на тему «Оперативное управление сотрудниками», специально разработанный для менеджмента Банка российским Центром подготовки бизнес-тренеров «ТренерПРОФИ».

Тренинг провела эксперт Наталья Краснова, ведущий специалист в области управления персоналом с двадцатилетним профессиональным опытом работы в крупных производственных, холдинговых, финансовых компаниях. В ходе трёхдневного тренинга, в который были вовлечены десятки менеджеров и супервайзеров Банка, был подробно изучён передовой опыт управления проектами, отработаны навыки построения стратегии управления персоналом, построения и оптимизации организационных структур, определения критериев эффективности деятельности (KPI , Кey Performance Indicators), в том числе на примере опыта передовых зарубежных банков.

Получив прекрасную возможность повысить уровень квалификации в области управлении персоналом, команда менеджеров «Unibank»а активно и творчески вовлечённая в атмосферу тренинга, смогла оценить высокую квалификацию тренера, эффективность обучения и его результаты.

Продолжительность: 5 дней
Даты семинара: 13 февраля 2012, 23 апреля 2012
Тренеры: Краснова Наталья Владимировна,Ветлужских Елена Николаевна,Рогозянова Анна Михайловна,Уткина Марина Александровна
Расписание: с 10.00 до 17:30
Стоимость участия: 39900 руб., с учетом всех налогов
Зарегистрироваться на семинар
Сегодня от Директора по персоналу в компании очень многое зависит. Ведь он не просто руководитель, а проводник изменений, способный создать для компании дополнительную рыночную ценность через привлечение дефицитных квалифицированных кадров, оптимизацию деятельности и создание кадрового резерва. Цель нашего курса — передать знания, сформировать необходимые профессиональные и управленческие умения и навыки. Согласитесь, что процветание Компании зависит от наличия в ней компетентных и квалифицированных сотрудников

Этот семинар для Вас, если Вы

• директор по персоналу, заместитель директора по персоналу, специалист по управлению персоналом, нацеленный на карьерный рост

В результате обучения Вы

• получите знания и разовьете умения по формированию функциональной стратегии в области управления персоналом
• получите современный инструментарий по основным управленческим компетенциям HR – директора: подбору, адаптации, оценке и аттестации, развитию персонала и системе мотивации
• разовьете управленческие навыки и повысите личную эффективность как руководителя
• узнаете особенности управления персоналом в ситуации изменений
• определите свое место в иерархии компании и разграничите полномочия и ответственность с другими подразделениями
• систематизируете имеющиеся знания

Формы работы
мини-лекции, практические задания, разбор кейсов, ролевые игры

Программа семинара
День 1
Служба управления персоналом

• Аудит существующей службы управления персоналом компании. Технологии и методы экспресс-диагностики. Проектирование деятельности службы. Определение концепции, целей и задач HR службы

• Понятие бизнес-процессов и регламентов. Бизнес-процессы и функции службы персонала. Усовершенствование процессов. Стандартизация работы HR-службы. Регламентация деятельности. Положение о службе управления персоналом и должностные инструкции сотрудников отдела
  Система управления по результатам: MBO (management by objectives) и BSC

Место в иерархии компании и функции директора по персоналу

• Ключевые подразделения компании и их вклады в общий успех: добытчики и обеспечивающие. Какие подразделения должны быть непосредственно подчинены директору по персоналу, а какие косвенно
• Где провести границу своих полномочий и ответственности и как разделить власть и ответственность с другими руководителями
• Этапы развития компании и что требуется от директора по персоналу на каждом этапе. Какие функции директора по персоналу не меняются на любом этапе развития компании и всегда остаются актуальными для директора по персоналу
• Изменение приоритетов компании на каждом этапе развития и перераспределение акцентов функций директора по персоналу. Изменения требований к личности и компетенциям директора по персоналу

Практика:

• Организационная структура службы управления персоналом
• Положение о службе управления персоналом
• Матрица распределения ответственности

День 2
Управление изменениями в Компании. Работа HR-службы в ситуации изменений

• Подготовка изменений в компании. Специфика кадрового менеджмента в условиях организационных изменений. HR-директор как агент перемен. Поведенческий и коммуникативный аспекты организационных преобразований. Факторы, препятствующие и способствующие изменениям в организациях. Поддержка изменений. Эффективное руководство на каждой из фаз восприятия организационных изменений
• Причины сопротивления изменениям. Признаки и виды сопротивления (скрытое и открытое сопротивление, саботаж, «итальянская забастовка и т.п.) Как реагировать на сопротивление. Методы преодоления сопротивления изменениям
• Типичные ошибки HR-менеджеров, усиливающие сопротивление изменениям. Мониторинг и контроль процесса изменений. Закрепление эффективной модели поведения. Анализ опыта. Непрерывность процесса изменений в развивающейся компании

Управление корпоративной культурой и изменениями организационной структурой

• Проектирование и оптимизация организационной структуры компании
• Сокращение затрат через оптимизацию организационной структуры. Эффект от оптимизации организационной структуры предприятия. Результаты

День 3
Модель компетенций как инструмент управления персоналом

• Использование модели компетенций при подборе персонала. Модель компетенций, как инструмент оценки персонала. Основы разработки модели кoмпeтeнций

Система подбора персонала

• Организация системы подбора. Особенности найма персонала в зависимости от стадии развития организации

Система оценки персонала
Особенности оценки  персонала в зависимости от стадии развития организации. Аттестация персонала и оценка персонала: сходство и различие. Цели оценки и аттестации персонала. Принципы оценки персонала

• Объективность оценки
• Системность и комплексность  оценки
• Прогнозность оценки

Мотивация сотрудника на прохождение оценки

• Организация контакта с сотрудником в ходе оценки
• Методы оценки кандидатов при приеме на работу, методы периодической оценки сотрудников. Обзор современных методов оценки персонала. Экспресс-диагностика. Анализ документов. Анализ биографических фактов. Подготовка к интервью. Виды и стили интервью, особенности проведения. Структура интервью. Анкетирование. Контент-анализ. Анализ Case Study. Экспертная оценка. Психологическое тестирование. Наблюдение. Метод 360 градусов. Оценка результатов работы. Проверка рекомендации как метод оценки кандидатов.

Планирование и организация оценочной компании

• Анализ и интерпретация полученной информации. Использование результатов оценки сотрудников в организации
• Техника конструктивной обратной связи. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала. Планирование индивидуального развития на основе результатов оценки компетенций
• Внедрение системы оценки в организации
• Эффективность использования тех или иных методов при подборе и периодической оценке персонала. Преимущества и недостатки

Практика: Выбор и адаптация оценочной технологии для вашей компании.

День 4
Система материальной и нематериальной мотивации персонала. Системы оплаты труда

• Принципы, обеспечивающие основу для создания эффективной системы мотивации и оплаты труда. Структура компенсационного дохода. Факторы, влияющие на эффективность системы мотивации и оплаты труда
• Совершенствование системы постоянной части заработной платы. Составляющие  компенсационной системы. Хэй-метод. Модифицированная методика. Оценка должностей и рабочих мест по балльно-факторному методу. Система «грейдов». Формирование системы карьерного и профессионального роста по результатам оценки. Опыт применения в американских  и  российских компаниях
• Управление по целям MBO–основа для создания эффективной системы оплаты труда по результатам (разработки и управления переменной частью зарплаты)
• Постановка целей в формате SMART . Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей
• Зависимость премирования от выполнения целей
• Связь КPI с вознаграждением. Матрицы (таблицы) вознаграждения
• KPI для производственных и торговых предприятий; критерии премирования
• Примеры систем премирования на российских предприятиях

Кейс «Разработка системы мотивации и  оплаты труда  на предприятии».

• Система бенефитов (социальный пакет). Примеры систем бенефитов (социальных льгот) на российских и западных предприятиях. «Принцип кафетерия» -  подход, обеспечивающий эффективность системы бенефитов
• Нематериальная мотивация персонала. Основные составляющие нематериальной мотивации персонала. Примеры из российской практики. Моральная мотивация. Учет психологических факторов

День 5
Система адаптации, обучения и развития персонала

• Адаптация или испытательный срок? Инструменты адаптации. Принципы формирования программ адаптации
• Оценка эффективности адаптации
• Стадии развития компания и система обучения
• Этапы и целесообразность создания подразделения по обучению
• Типы структур учебных центров
• Корпоративный университет, как инструмент стратегического управления и идеологии
• Этапы формирования системы обучения
• Объекты обучения. Как лучше сформировать целевые группы для обучения?
• Способы выявления потребности в обучении. Методы оценки потребности в обучении: MBO, модель компетенций
• Методы обучения и целесообразность их использования
• Внутренне и внешнее обучение. Критерии выбора внешних провайдеров. Возможные сложности и типичные ошибки
• Разрабатывать или покупать тренинг?
• Связь обучения с адаптацией и оценкой. Формы и методы обучения периода «Адаптация»
• Наставничество – инструмент адаптации и обучения. Как создать систему наставничества и эффективно встроить ее в систему обучения?
• Посттренинг, как инструмент повышающий эффективность обучения. Какие бывают методы посттренингового сопровождения?
• Оценка эффективности обучения. Показатели обучения. Какие они бывают? Что лучше работает?
• Бюджет на обучение. Формирование, обоснование. Бенчмаркинг

Практика: Разработка оценочных тестов по модели Киркпатрика.

Зарегистрироваться на семинар

Зарегистрироваться на семинар

Продолжительность: 2 дня
Даты семинара: 16 февраля 2012, 25 апреля 2012
Расписание: с 10.00 до 17:30
Стоимость участия: 24000 руб., с учетом всех налогов

Руководителям компаний и Hr-департаментов сегодня приходится решать множество вопросов, в том числе и такие: как достичь поставленных целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность? Один из основных путей решения этих проблем — построение эффективной системы мотивации и оплаты труда. В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации.

Семинар предлагает методику, основой которой является постановка целей по принципу SMART и разработка ключевых показателей эффективности для сотрудников, которые позволяют измерить степень достижений цели. Размер вознаграждения (переменной части) устанавливается в зависимости от выполнения сотрудником установленных для него KPI. По западной статистике, у предприятий, внедряющих данную систему эффективность повышается на 15-25%

Этот семинар для Вас, если Вы

• руководители и специалисты, отвечающие за организационное развитие
• руководители и специалисты в области управления персоналом

В результате обучения Вы

• узнаете алгоритм разработки системы управления по целям и системы управления по результатам
• получите навыки интеграции показателей KPI и процессных показателей
• получите практические инструменты декомпозиции KPI
• получите практические подходы к внедрению систем управления по результатам и KPI

Формы работы: семинар проходит в формате мастер-класса, теоретический материал, решение задач в группах, case-study, разбор конкретных примеров презентации групп.

Программа семинара

Performance management — управление эффективностью работ

• Управление эффективностью: концепция и принципы, цикл “performance management” (РМ)
• Задачи Performance Management
• Общий подход РМ к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI)

o правила определения целей
o правила определения KPI

• KPI, его влияния на бизнес процессы

Кейс: разработка KPI по процессу Компании.

• Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом
• Единая форма оценки КРI

Практикум: выбор матрицы KPI, подходы и решения.

• Система оценки КРI по показателям работы
• Требования к оценке КРI
• Составление отчёта по показателям KPI
• Оценка сотрудников по KPI
• Оценка подразделения
• Корректная и объективная оценка КРI по показателям

Кейс: анализ карты KPI руководителей подразделений.

• Систематизация и эффективное внедрение процесса оценки КРI в бизнес процессы

Политика бонусов и премий, интеграция с KPI

• Целевые значения показателей эффективности
• Индивидуальная стратегическая карта

Практикум: карты KPI для руководителей служб персонала и организационного развития.

• Определение результативности сотрудника
• Распределение бонусного пула
• Учет индивидуальных и коллективных результатов
• Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров

Особенности применения системы KPI

• Важные этапы разработки KPI
• Нюансы внедрения
• Ошибки разработки
• Ошибки внедрения
• Ошибки применения
• Неоправданные ожидания

Кейс: план проекта по разработке и внедрению системы управления по результатам.

Практикум и готовые решения

• KPI для производственной Компании
• KPI для сервисных и обслуживающих подразделений
• Форма для расчета вознаграждения по KPI

Зарегистрироваться на семинар

Зарегистрироваться на семинар

Продолжительность: 2 дня
Даты семинара: 20 февраля 2012, 17 мая 2012
Расписание: с 10.00 до 17:30
Стоимость участия: 18000 руб., с учетом всех налогов

Кадровое планирование и составление бюджетов расходов на персонал является одной из основных компетенций современного руководителя службы управления персоналом. Планирование кадров помогает определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий, а также определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.

Экономический эффект планирования кадров трудно переоценить. Он выражается в сокращении возможных потерь на ввод новых сотрудников; сокращении затрат на поиск и подбор персонала; сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата должности; уменьшении текучести кадров. Бюджетирование для специалистов по HR – это процесс планирования бюджета расходов на персонал, организация затрат, контроль за денежными средствами и анализ их расходования. Чтобы защитить бюджет службы персонала перед собственниками компании, необходимо обосновать всего два аспекта: важность статей расходов и целесообразность предлагаемого объема затрат. Как же справиться с этими задачами наилучшим образом?

Этот семинар для Вас, если Вы

• HR директор, менеджер по персоналу, специалист в области планирования и бюджетирования

В результате обучения Вы

• получите алгоритм составления hr-бюджета
• рассмотрите различные технологии, которые можно
• использовать в бюджетировании расходов на персонал
• научитесь планировать численность штатов компании
• рассмотрите инструменты сокращения затрат на персонал
• обсудите типичные ошибки, которые допускаются при построении системы планирования и бюджетировании расходов на персонал
• получите представление об оценке эффективности службы управления персоналом
  

Формы работы: семинар проходит в формате мастер-класса, теоретический материал, решение задач в группах, case-study, разбор конкретных примеров презентации групп.

Программа семинара

День 1
Планирование в управлении персоналом

• Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
• Практические методы кадрового анализа (SWOT-анализ, статистический анализ, исследования)
• Что планировать? Основные разделы планирования в сфере персонала

Практика: Горизонт планирования в управлении персоналом. Примеры российских компаний.

Оптимизация и планирование расходов на персонал

• Форматы кадрового планирования.   Примеры кадровых планов
• Анализ численности и состава работников
• Анализ движения кадров
• Планирование фонда оплаты труда (ФОТ). Анализ использования ФОТ
• Анализ использования рабочего времени. Нормирование труда
• Анализ динамики производительности и результатов  труда
• Структура расходов на персонал
• Взаимосвязь плана и бюджета по персоналу

Практика: Кейс «Разработка стратегического плана управления персоналом».

HR-стратегия и роль HR-бюджета в процессе формирования общего бюджета компании. Сквозной кейс

• Бюджет, как способ оценки стоимости реализации бизнес-задач
• Связь бюджета со стратегией компании

Практика: Показатели эффективности служб по работе с персоналом как факторы HR-бюджета.

Бюджетирование в контексте задач HR директора

• Понятие бюджета и назначение бюджетирования как управленческой технологии
• Цели и виды бюджетов.  Принципы составления бюджета: «сверху вниз» и «снизу вверх»
• Классификация расходов на персонал и принципы их распределения

Практикум: Бюджетирование затрат на персонал «сверху – вниз» и «снизу-вверх». Преимущества и ограничения.

Разработка HR-бюджета

• Задачи бюджета на персонал
• Общий подход в формированию HR-бюджетов
• Основные статьи HR-бюджета
• Этапы формирования HR-бюджета

Практика: Кейс «Форматы HR- бюджетов»

День 2
Основные составляющие успешного бюджетирования для HR

• Бюджетная структура организации. Центры финансовой ответственности (ЦФО), центры затрат (ЦЗ), центр планировании (ЦП). Централизованный бюджет
• Временные ограничения бюджетирования
• Бюджетный регламент  и контроль исполнения
• Полномочия руководителей как участников бюджетной структуры. Взаимодействие руководителей структурных подразделений при формировании бюджета HR. Предотвращение конфликтов
• Подводные камни бюджетирования

Планирование численности персонала

• Определение качественной и количественной потребности в персонале. Штатное расписание и штатная расстановка
• Затраты на наем. Влияние качества системы отбора на затраты
• Затраты на высвобождение (оптимизация) персонала. Судебная практика нарушений ТК РФ
• Управление процессом оптимизации численности. Аутсорсинг. Аутстаффинг

Планирование затрат на адаптацию персонала

• Затраты на адаптацию
• Факторы, влияющие на затраты по адаптации персонала

Планирование затрат на обучение персонала

• Виды  и группы затрат на обучение персонала
• Влияние выбора метода обучения на затраты
• Взаимодействие бюджетов структурных подразделений с бюджетом HR на обучение

Практикум: Разработка бюджета на обучение.

Планирование других затрат на персонал

• Бюджет на оплату труда и мотивацию. Влияние выбора системы мотивации на бюджет
• Корпоративная культура, бренд работодателя и другие направления HR-стратегии. Как эффективно разработать бюджет по этим направлениям?

Обоснование бюджета

• Защита бюджета перед утверждением
• Бенчмаркинг  и внесение изменений в бюджет исходя из изменений бизнес-задач

Зарегистрироваться на семинар