Программа включала в себя профессиональные тренинги, авторские мастерские, вечернее творческое пространство, конкурсы, дискуссии на актуальные темы и другие мероприятия. В преподавательском составе декадника множество узнаваемых имен.

Наталья Краснова  – бизнес-тренер, эксперт по организационному развитию и управлению человеческими ресурсами, преподает программы МВА в бизнес-школе МИРБИС, РАГС при президенте РФ. В первый день декадника, 26 июня, Наталья Владимировна провела семинар-тренинг «HR-стратегии. Инструменты разработки и реализации» и была модератором круглый стол на тему «Современные методы, ключевые показатели эффективности и роль HR-специалистов в стратегическом развитии компании».

Для бухгалтеров и кадровиков организован авторский семинар Игоря Гейца, кандидата экономических наук, главного редактора журнала «Заработная плата. Расчеты, учет, налоги», автора многочисленных изданий и публикаций по вопросам заработной платы, отчетности, налогообложения. Семинар состоялся 3 июня и назывался «Заработная плата: бухгалтерские, налоговые, правовые аспекты».

Специалисты HR-служб приняли участие в семинаре-тренинге «Talent Management или развитие кадрового потенциала компании» и круглом столе «Основные трудности работы с торговым персоналом (оценка, мотивация, развитие, обучение)». Мероприятия подготовлены Светланой Ивановой, ведущим тренером-консультантом, преподавателем МВА, управляющим партнером консалтинговой компании KPG Resources, (г. Москва).

- Впечатление от мероприятия сложилось крайне позитивное, – говорит Светлана Иванова. – Я не в первый раз и всегда с удовольствием приезжаю в Пермь. Мне понравилась организация мероприятия, участники семинара и круглого стола: внутренне собранные, ориентированные на результат люди, профессионалы, знающие, чего хотят. Собралось достаточно много зрелых людей, уже состоявшихся в профессии, с которыми интересно общаться, способные переварить за короткое время большой объем информации. Поэтому работа получилась интересной, интерактивной и, надеюсь, эффективной.

Кроме московских преподавателей, в программе декадника участвовали пермские преподаватели. Это Алена Смирнова, директор по персоналу ЗАО «ТелекомПлюс», соискатель кафедры теоретической и прикладной психологии ПГПУ, Елена Антонова, директор корпоративного университета ОАО «Мотовилихинские заводы» и Ирина Тузова, руководитель учебного центра АН «Респект».

Цели достигнуты

- Мы ставили перед собой  довольно амбициозные цели: сделать серьезный курс повышения квалификации для сотрудников HR служб Перми, – рассказывает Алена Смирнова, директор по персоналу ЗАО «ТелекомПлюс». – Думаю, нам это удалось. На мой взгляд, получилось серьезное, солидное мероприятие с достойным уровнем преподавателей, отличительной особенностью которых является как практический опыт работы в службах управления персоналом крупных компаний, так и внешнее консультирование по проблемам управления человеческими ресурсами. На этом мероприятии мы стремились учесть все потребности HR и производственных, и только торговых компаний, адресовав им альтернативные тематические мероприятия. Всего в декаднике приняло участие 188 человек. Многие из которых побывали на разных мероприятиях и разных лентах.

Эффективность любого обучения проверяется практикой. Организаторы декадника выстроили программу таким образом, чтобы знания превращались в умения и навык. К примеру, первый день мероприятия был посвящен разработке  HR-стратегии. Спустя всего несколько дней участники уже самостоятельно писали HR-стратегии своих компаний, на второй день обсуждались эффективные модели компетенций, а на 4-ый была экспертная оценка  выработанных моделей со стороны коллег. В итоге от данного мероприятия выиграли те, кто принимал самое активное участие и в тренингах и в выполнении домашних заданий.

- Я отметила, что на декаднике было рассмотрено максимально возможное количество практических вопросов, связанных с деятельностью специалистов HR-службы, – говорит Юлия Корничук, аудитор по управлению персоналом аптечной сети «Пермфармацея», – В самом начале Алена Смирнова, вспомнив известную притчу сказала: здесь мы точим топоры, чтобы затем более эффективно рубить лес. Я считаю, топоры наточены до предела. Еще один плюс декадника – его формат. Уверена: каждый участник нашел для себя множество интересного и полезного.

Без права – никуда

Специалисты HR-служб, как, впрочем, и все, работают в правовом поле. Поэтому в рамках декадника были рассмотрены правовые вопросы работы кадровых служб. К слову, мероприятия этой линейки пользовались неизменной популярностью у участников. На бесплатных тематических семинарах  с использование справочно-правовой системы «КонсультантПлюс»  приняло участие 86 человек.

31 мая состоялся семинар-тренинг «Трудовой договор: правила оформления. Спорные ситуации». На следующий день в том же формате была рассмотрена тема «Особенности оформления иностранных работников». Как уже было сказано, 3 июня в течение всего дня Игорь Гейц провел семинар «Заработная плата: бухгалтерские, налоговые, правовые аспекты».

Несмотря на то, что мероприятие только закончилось, организаторы уже строят планы на будущее.

- В следующем году нам бы хотелось добавить в программу декадника больше интерактивных площадок, – говорит Алена Смирнова. – Именно на мероприятиях вечерней ленты – мастер-классах, экспертных слушаниях, фестивале программ бизнес-тренингов, круглых столах – мы убедились, что в Пермском крае существуют уникальные разработки, новые технологии и опыт применения различного рода HR-технологий. Однако познакомиться с ними попросту не хватило времени, хотя и так время окончания программы существенно сдвигалось. Участникам, да и нам, организаторам, было интересно общаться с коллегами, обмениваться опытом, делиться тем, что получилось, обсуждать возможные риски.

Впечатления участников

Оксана Кочнова, региональный менеджер по развитию персонала компании «Эр-телеком-холдинг»:

- Отмечу, что сотрудники нашей компании периодически посещают мероприятия, которые устраивает «ТелекомПлюс». Лично я занимаюсь развитием технической службы компании, регулярно отслеживаю то, что происходит на пермском рынке персонала. Мне были интересны и лекторы, их знания, новые технологии. Запомнился семинар-тренинг «Talent Management или развитие кадрового потенциала компании» Конечно, у меня есть определенные знания и я их использую, однако такие мероприятия позволяют сформировать более четкую структуру, увидеть себя со стороны. Не менее ценным, с моей точки зрения, является возможность неформального общения с коллегами.

Ольга Хлебникова, начальник отдела подбора и развития персонала Пермской целлюлозно-бумажной компании:

- Я участвовала в трех вечерних мероприятиях и 6 июня, в семинаре и круглом столе с участием Светланы Ивановой. Я много слышала о Светлане Владимировне, читала ее работы, смотрела видео в Интернете. Очень хотелось познакомиться лично. Поэжтому не раздумывая решила участвовать в декаднике. Получила массу новой информации, свежих впечатлений, эмоций. Запомнился вечерний мастер-класс «Методы оценки персонала», который вела Ксения Мартюшева, руководитель отдела по развитию персонала ЗАО «ТелекомПлюс». Оценка модели компетенции рассматривалась на примере двух, реально существующих, компаний. За счет предельной конкретики было довольно просто перенести информацию на сотрудников собственной компании.

Илья Вотинов, заместитель руководителя управления по работе с персоналом компании «Прогноз»:

- Как только я познакомился с программой декадника, сразу понял, что темы, затрагиваемые здесь, интересны и актуальны для нас. Хотелось пообщаться с коллегами, посмотреть, как делают другие, себя показать, придумать в итоге что-то новое. В целом мероприятие очень понравилось, я получил то, за чем пришел. Импонирует формат мероприятия: он предполагает творческий подход и отсутствие монологов, скучных лекций. Это очень важно.

Описание семинара

Пока российские законы вообще не содержат таких понятий, как «лизинг персонала», «аутсорсинг» или «аутстаффинг». Несмотря на это, российский рынок аренды персонала активно развивается. Ведь компании, использующие труд «заемных» работников, могут существенно экономить на зарплатных налогах и расходах по содержанию кадровых служб, а также на выплатах отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. Как минимизировать риски, а также грамотно выстроить кадровую политику – Вы узнаете на нашем семинаре

Программа семинара

День 1

Заемный труд: лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг. Правовые вопросы, судебная практика

Место заемного труда при выборе схемы оформления трудовых отношений

• Преимущества и недостатки, ключевые экономические показатели, риски, примеры сравнительного анализа для аргументации руководству
• Совместительство, совмещение, «эксплуатация» и «благотворительность», использование инструментов системы премирования, командирование. Гражданско-правовые договора с работающими сотрудниками, привлечение на  гражданско-правовой договор  физическое лицо/ индивидуального предпринимателя/юридическое лицо, лизинг персонала

Аутсорсинг (outsourcing). Двусторонние отношения

• Аутсорсинг бизнес-функций, подфункций, отдельных технологий
• Аутсорсинг в проектных работах Оформление договорных отношений при аутсорсинге
• Гражданско-правовые договора (ст.779 ГК РФ), их разновидности: подряда, агентский, возмездного оказания услуг, поручения, транспортной экспедиции и др.

Лизинг персонала. Трехсторонние отношения

• Особенности текущего законодательства, осложняющие применение схем заемного труда. Налоговое законодательство о предоставлении персонала. Позиция профсоюзов. Лизинг персонала внутри компаний одного собственника. Практика налоговых проверок. Судебная практика
• Особенности  оформления рамочных договоров между лизингодателем и лизингополучателем. Основное содержание. Типичные ошибки. Риски. Судебная практика правовой ответственности  в случаях ненадлежащего оформления договоров

Аутстаффинг (outstaffing)

• Привлечение персонала на временной основе (temporary staffing). Отпуск, больничный лист, временное расширение функций – типовые причины использования  персонала по схеме временного аутстаффинга
• Аутстаффинг конкретных специалистов. Основные причины и преимущества для компаний

Особенности трудовых и корпоративных отношений в системе «трилистника»

• Трудовая книжка. Нюансы названия должности.Как проходит ознакомление  локальными нормативными актами
• Командировки. Оптимальный порядок действий по оформлению командировки. Доверенности при статусе представления компании
• Отпуск при аутстаффинге

Оплата временной нетрудоспособности

• Несчастный случай. Риски
• Сложности при увольнении. Кто больше рискует

Ответы на вопросы участников семинара

День 2

Заемный труд: лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг. Экономические особенности кадровой политики

• «Трилистник» как способ наиболее эффективно использовать персонал
• Экономическое отличие схем аренды персонала: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг, подбор временного персонала
• Международный опыт и статистика
• Российский опыт
• Компании, выступающие провайдером. Приоритеты компании-заказчика при выборе провайдера

Аутстаффинг

• Аутстаффинг: задачи и методы. Эффективность налоговой оптимизации при аутстаффинге
• Особенности отношений в области аутстаффинга. Проработка процедуры аутстаффинга

Лизинг

• Плюсы и минусы лизинга персонала для работодателя и для работника. Ограничения и нюансы применения лизинга
• На каком этапе жизни компании применима аренда персонала: уровень компетенций в компании и эффективность; численность и организационная структура
• Какой персонал отдают в лизинг?

Этапы формирования лизингового штата

• Проектирование организационной структуры с учетом лизинга персонала
• Корпоративная культура и поддержка лояльности персонала в лизинге

Аутсорсинг

• Матрица аутсорсинга. Способы и алгоритм выделения на аутсорсинг
• Проектирование и логика шагов
• Задачи Общего Центра обслуживания (ОЦО)
• Выгоды и недостатки ОЦО
• Российские и зарубежные практики ОЦО

Описание семинара

В практикуме для Вас собраны:

Лучшая мировая практика. Вам передадут технологии и инструменты из опыта международных нефтегазовых компаний, ставших лидерами в области обучения и развития персонала
Опыт применения передовых разработок в России. При переносе опыта зарубежных компаний на российскую почву необходима дополнительная трансформация инструментов с учетом специфики и менталитета. Вы попрактикуетесь в адаптации лучших мировых технологий и методик под особенности компаний ТЭК, работающих в России

Российская практика. На сегодня в российских нефтегазовых компаниях разработаны свои инновационные инструменты обучения и развития персонала, и российские «лучшие практики» вы отработаете на кейсах и примерах

Цель семинара: дать участникам полный инструментарий для построения комплексной системы обучения и развития сотрудников компании нефтегазового сектора

Программа семинара

Этапы создания системы обучения в компании

• Диагностика текущей ситуации в компании и анализ предпосылок создания Системы обучения и развития персонала компании
• Цели создания. Системы обучения. Определение задач и направлений деятельности

Практикум: кейс «Методы и инструменты диагностики с примерами нефтегазовой отрасли».

Формы и методы обучения персонала в компании

• Анализ различных форм обучения: наставничество, тренинг, семинар, коучинг и т.д.
• Тренинг как основная форма навыкового обучения: отличия, возможности и  ограничения
• «Корпоративная книга»/ «Книга знаний» и другие возможности аккумуляции и передачи корпоративных знаний
• Возможные формы и задачи обучения продукту/услугам компании

Практикум:

• Разработка матрицы учебных программ
• Примеры инструментов ведущих нефтегазовых компаний СНГ

Формирование структуры внутреннего обучения. Управление командой тренеров/ преподавателей

• Каким  образом формировать команду внутренних тренеров и преподавателей
• Подбор тренеров в компанию, оценка компетенций, постановка задач, контроль выполнения
• Разработка документов, регламентирующих деятельность подразделения
• Привлечение  сотрудников  компании  в качестве преподавателей. Способы мотивации к передаче знаний
• Методы поддержки и повышения профессионального уровня специалистов

Практикум:
Кейс «Алгоритм формирования команды тренеров»

• Мотивация преподавателей
• Пример: дом знаний Shell

Работа с внешними провайдерами обучения

• Кого выбрать и какое обучение отдать внешним провайдерам и внутренним тренерам
• Определений целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения
• Формирование критериев выбора внешних провайдеров и порядок взаимодействия с ними. Возможные сложности

Практикум: бланк оценки провайдеров, пример нефтехимии.

Способы и методы выявления потребностей в обучении

• Определение потребностей в обучении
• Традиционные способы выявления потребностей в обучении
• Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении

Практикум: упражнение «Оценка потребности в обучении».

Методическое обеспечение системы обучения в компании

• Технология формирования методологической базы. Разработка учебного плана и различных учебных материалов
• Методы управления внутрифирменными знаниями. Формы и методы отчетности

Практикум: примеры методик российских и зарубежных компаний.

Оценка эффективности обучения

• Критерии эффективности обучения.
• Оценка эффективности обучения по Киркпатрику
• Оценка эффективности обучения по методу ROI
• KPI обучения и развития персонала

Практикум: кейс «Система оценки эффективности обучения. Обоснование и защита на управляющем комитете».

Повышение эффективности обучения в компании

• Определение факторов, влияющих на эффективность системы обучения
• Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения
• Определение и создание методов проведения предтренинговой диагностики
• Определение и создание методов проведения оценки эффективности обучения
• Методы вовлечения в процесс обучения всех уровней персонала организации: внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество
• Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Методы пост-тренингового сопровождения

Практикум: бизнес-процесс обучения с набором технологий.

Обучение и развитие персонала на разных этапах карьерного пути

• Адаптация и обучение новичков. Входное обучение
• Профессиональные тренинги и занятия для специалистов
• Формирование и развитие кадрового резерва: современные технологии

Практикум:

• Программа повышения эффективности программ обучения
• Защита бюджета и затрат перед руководящими органами Компании
• Кейс: методы и инструменты  оценки эффективности Компании

Дополнительно предоставляется комплект учебных материалов в электронном виде с учетом отраслевой специфики: регламенты обучения, формы, опросники, анкеты для оценки эффективности, форматы бюджетов, примеры бизнес-процессов по обучению, формы запросов и т.д.

Описание семинара

Исследования, проводимые в области управления человеческими ресурсами показывают, что наиболее распространена такая структуризация HR, где менеджер по управлению персоналом (HR-generalist) отвечает за все функциональные области. Так как нефтегазовая отрасль является одной из передовых в технологиях управления персоналом, то даже самые крупные компании чаще всего используют сочетание функционального подразделения HR в управляющей компании и HR- generalist, то есть используется модель функциональных областей HR плюс HR партнеры / HR- generalist.

Специфика нефтегазовой отрасли и сложность задач HR – generalist в компании требуют дополнительных знаний и умений. Цель нашего курса — передать знания, сформировать необходимые профессиональные и управленческие умения и навыки

Программа семинара

HR – generalist

• Задачи и ответственность
• Кому подчиняется HR-generalist
• Портрет HR-generalist
• Чем управляет HR-generalist
• «Миссия» HR-generalist

Практикум:

• Матрица ответственности HR-generalist

Кейс «Пример стратегии управления персоналом вертикально интегрированной нефтяной компании: роль HR-generalist»

Функции HR-generalist

• Рекрутинг
• Кадровое делопроизводство
• Адаптация персонала
• Аттестация персонала
• Оценка персонала
• Обучение и развитие
• Управление условиями работы и охрана труда
• Расчет заработной платы
• Управление льготами и компенсациями
• Управление системами мотивации и вознаграждения.
• Организация и проведение корпоративных мероприятий
• Ведение и анализ организационной структуры

Практикум: разработка профиля должности HR-generalist нефтегазовой компании.

Зоны ответственности HR-generalist

• Статьи бюджета, находящиеся в ведении HR-generalist
• Право подписи HR-generalist
• Полномочия HR-generalist при подписании официальных документов
• Полномочия HR-generalist в принятии кадровых решений
• Решение о приеме на работу
• Решение об увольнении
• Решение о переводе
• Направление на обучение
• Наложение взыскания, поощрения
• Изменение уровня заработной платы
• Выбор подрядчиков

HR-политики и процедуры

• Кадровая политика компании и HR-generalist
• Правила внутреннего трудового распорядка
• Должностные инструкции
• Положения о подразделениях
• Положения, регламентирующие управление персоналом и управление условиями работы и охраны труда
• Положение, регламентирующее ведение и анализ организационной структуры

Система работы с внутренними и внешними клиентами HR-generalist

• HR–Департамент
• Топ-менеджеры
• Линейные руководители
• Сотрудники компании
• Рынок труда

Практикум: кейс «Матрица коммуникаций HR-generalist на примере сбытовой нефтяной компании».

Непрерывность процесса изменений в развивающихся нефтегазовых компаниях. Роль HR-generalist

• Подготовка изменений в компании
• Специфика задач HR-generalist в условиях организационных изменений
• HR-generalist как агент перемен
• Методы преодоления сопротивления изменениям
• Мониторинг и контроль процесса изменений
• Закрепление эффективной модели поведения

Практикум: ролевая игра HR- generalist – инициатор изменений.

Условия  участия

Семинар предназначен для: директоров по персоналу, HR-директоров,руководителей департамента по управлению человеческими ресурсами, директоров по организационному развитию, исполнительных директоров.

В данном семинаре собрана лучшая мировая практика в области управления человеческими ресурсами, адаптированная к отечественному рынку. Вы попрактикуетесь в адаптации лучших мировых технологий и методик под особенности отечественных компаний и отработаете полученные навыки на кейсах и примерах.

В результате обучения Вы:

• получите знания по формированию стратегии управления человеческими ресурсами компании
• получите современный инструментарий по формированию системы управления персоналом компании
• отработаете особенности управления персоналом в ситуации изменений
• систематизируете имеющиеся знания

Программа:

День 1

1.      Система Управления человеческими ресурсами (УЧР) компании

•     Современные требования к системе УЧР
•     Понятие стратегии и стратегического УЧР
•     Подходы к стратегическому УЧР
•     Модели стратегического УЧР
•     Формулировка УЧР стратегии
•     Превращение УЧР стратегии в конкретный план действий

Практикум: разработка стратегии управления персоналом и выбор приоритетов.

2.      HR- профессионал, партнер, идеолог

• Изменения в HRM на фоне глобальных экономических тенденций
• Зависимость роли и функций HR от состояния рынка
• Новые международные влияния на политику и практику управления человеческими ресурсами

3.      Перераспределение акцентов функций директора по персоналу. Изменения требований к личности и компетенциям директора по персоналу

Практикум: Упражнение по разработке профиля эффективного HR-директора

4.      Подразделение по управлению персоналом
5.      Аудит существующей службы управления персоналом компании

• Технологии и методы экспресс-диагностики
• Методы и инструменты комплексной диагностики системы управления персоналом в компании Проектирование деятельности службы
• Определение концепции, целей и задач HR службы

6.      Место в иерархии компании и функции директора по персоналу Организационная структура службы управления персоналом

Практикум: кейс по оптимизации организационной структуры подразделений по работе с персоналом.

День 2

7.      KPI Директора по персоналу

• Карты премирования директоров по персоналу

8.      Система работы с внутренними и внешними клиентами HR – директора.

• Топ-менеджеры
• Линейные руководители.
• Сотрудники компании.
• Рынок труда.
• Органы власти и администрации

Практическое упражнение на разработку регламента HR

9.      Внутренний PR и коммуникации HR- директора.  Внутрифирменные коммуникации: целевая аудитория

Практикум: кейс «Информационная кампания».

10. Внутрикорпоративная PR – компания

• Основы формирования образа HR-службы
• Приемы внутрикорпоративного PR
• Инструменты внутреннего PR
• Как формируются послания HR-службы
• Инструменты: мы пишем
• Инструменты: мы говорим
• Инструменты: мы показываем

Практикум: матрица коммуникаций с инструментами влияния.

Условия  участия

Условия участия

КАК СОСТАВЛЯТЬ И ОПТИМИЗИРОВАТЬ БЮДЖЕТ ОБУЧЕНИЯ

• Виды затрат на обучение, способы определения затрат
• Состав затрат на обучение (по категориям персонала), нормативы затрат
• Зависимость объема и состава затрат от структуры и бизнес-процессов обучения
• Способы оптимизации затрат на обучение (из практики российских компаний)

КЕЙС «Методы и инструменты оценки эффективности обучения»
ПРАКТИКУМ «Защита бюджета на обучение перед руководством компании»

КАК ОЦЕНИВАТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ

• Стратегическое и оперативное измерения эффективности обучения
• Критерии эффективности обучения
• Оценка эффективности обучения: по Киркпатрику; с использованием показателей ROI
• Новые методы и инструменты оценки эффективности обучения

КЕЙС «Инструменты оценки эффективности обучения»

КАК ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ

• Факторы, влияющие на эффективность КСО
• Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения
• Как вовлечь в процесс обучения весь персонал организации
• Внутренний бенчмаркинг, best practice, наставничество

КЕЙС «Показатели для оценки эффективности процесса обучения»
ПРАКТИКУМ «Программа повышения эффективности учебных курсов»

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ:

КОГО, ЗАЧЕМ, КАК И КОГДА ОБУЧАТЬ

• Традиционные методы выявления потребностей в обучении персонала
• Корпоративные компетенции как основа для выявления потребностей в обучении
• Формирование модели и профиля компетенций

КЕЙС «Разработка модели компетенций на основе стратегии развития компании»

КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ (КСО), КОРПОРАТИВНЫЙ УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР (КУЦ), КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (КУ)

АЛГОРИТМ ПОСТРОЕНИЯ КСО

БАЗОВЫЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ

• Функционал обучения в системе управления персоналом
• Модель КСО
• Этапы создания КСО
• Бизнес-процесс системы обучения
• КУ и КУЦ: принципы организации, отличительные особенности

КАК НАЛАДИТЬ РЕГУЛЯРНУЮ РАБОТУ КУ И КУЦ

УГЛУБЛЕНИЕ В ТЕМУ

• Технология формирования учебно-методической базы
• Разработка учебного плана и учебных материалов
• Методы управления трансляцией внутрифирменных знаний и ноу-хау
• Ведение статистики и отчетности

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ КУ

УГЛУБЛЕНИЕ В ТЕМУ

• Как определить, нужен ли вашей компании корпоративный университет
• Как построить структуру КУ с учетом специфики компании и ее бизнеса
• Этапы создания КУ шаг за шагом
• Как найти преподавателей (тренеров, коучей) из числа сотрудников компании, как сформировать из них команду и как ими управлять
• Как мотивировать топ-менеджеров к работе в качестве преподавателей КУ

КЕЙС «Приемы мотивации преподавателей из числа сотрудников компании»

КАК ЭТО РАБОТАЕТ У ДРУГИХ: БЕСЦЕННЫЙ ОПЫТ

• «Билайн Университет»: программа «Яркий лидер», учебные конференции и другие «изюминки»
• «Корпоративный университет НорНикель»: штучные решения из копилки ноу-хау
• «КУ Северсталь»: система обязательного профобучения и формирования кадрового резерва
• «Уралсиб»: задачи, которые тоже можно решать в рамках КУ
• КУ ВТБ: лучшие коммуникации
• «Росгосстрах»: создание нового имиджа компании и обучение менеджеров
• Учебный центр «ТНК-BP» и программа работы с талантами
• А также: зарубежный опыт функционирования КСО (МcDonald’s, Disney, Motorola U и др.)

УПРАЖНЕНИЕ «Российский и зарубежный опыт построения КСО: найдите отличия»

Условия участия

Цель семинара:

Формирование системного представления об управлении человеческими ресурсами в организации;
Углубление знаний о содержании и формах работы с персоналом.

Программа

1 день

1. Методология управления человеческими ресурсами

• Стратегическое управление человеческими ресурсами.
• Кадровая политика на различных этапах жизненного цикла организации.
• Принципы формирования служб управления персоналом.
• Цели и задачи управления персоналом.
• Функции, содержание и методы работы HR-менеджеров.

2. Традиционные и современные схемы найма персонала

• Современный рынок труда и его характеристики.
• Методы привлечения персонала (внутренние и внешние источники).
• Отбор персонала: принципы и методы.
• Методы оценки кандидатов при приеме на работу: интервью, анализ документов, анализ рекомендаций, тестирование, центр оценки персонала.
• Оценка эффективности найма.

2 день

3. Адаптация персонала

• Адаптация или испытательный срок?
• Принципы формирования программ адаптации.
• Оценка эффективности процесса адаптации.

4. Формирование системы вознаграждения и методы мотивации

• Современные модели определения размера и структуры заработной платы.
• Показатели эффективности работы сотрудников.
• Нематериальные формы мотивации персонала.
• Социальная политика фирмы.
• Оценка эффективности системы вознаграждения.

3 день

5. Оценка и аттестация персонала

• Этапы аттестации, ее результаты.
• Основные методы.
• Оценка эффективности выбранных методов.

6. Обучение и развитие персонала

• Цели внутрифирменного обучения,
• Определение потребности в обучении, оценка его эффективности,
• Методы и формы обучения персонала,
• Оценка эффективности обучения.

7. Корпоративная культура организации

• Организационная или корпоративная культура?
• Роль кадровых процессов в формировании, поддержании и изменении организационной культуры.

Узнайте условия проведения

• Управление эффективностью: концепция и принципы, цикл “performance management” (РМ)
• Задачи Performance Management
• Общий подход РМ к определению целей и ключевых показателей эффективности (KPI)
• правила определения целей
• правила определения KPI

• KPI, его влияния на бизнес процессы

Кейс: разработка KPI по процессу Компании.

• Определение критериев эффективности работы сотрудников и подразделения в целом
• Единая форма оценки КРI

Практикум: выбор матрицы KPI, подходы и решения.

• Система оценки КРI по показателям работы
• Требования к оценке КРI
• Составление отчёта по показателям KPI
• Оценка сотрудников по KPI
• Оценка подразделения
• Корректная и объективная оценка КРI по показателям

Кейс: анализ карты KPI руководителей подразделений.

• Систематизация и эффективное внедрение процесса оценки КРI в бизнес процессы

Политика бонусов и премий, интеграция с KPI

• Целевые значения показателей эффективности
• Индивидуальная стратегическая карта

Практикум: карты KPI для руководителей служб персонала и организационного развития.

• Определение результативности сотрудника
• Распределение бонусного пула
• Учет индивидуальных и коллективных результатов
• Политика долгосрочных премиальных планов для топ-менеджеров

Особенности применения системы KPI

• Важные этапы разработки KPI
• Нюансы внедрения
• Ошибки разработки
• Ошибки внедрения
• Ошибки применения
• Неоправданные ожидания

Кейс: план проекта по разработке и внедрению системы управления по результатам.

Практикум и готовые решения

• KPI для производственной Компании
• KPI для сервисных и обслуживающих подразделений
• Форма для расчета вознаграждения по KPI

Узнайте условия проведения

Своевременная диагностика системы управления персоналом

• Позволяет избежать типичных ошибок крупных компаний, когда в связи с ростом они теряют управляемость
• Избежать бюрократизации управления
• Сократить издержки на содержание неэффективного персонала
• Внести коррективы в корпоративную культуру
• Усовершенствовать и беспроблемно внести изменения в систему мотивации персонала в соответствии с новыми целями и задачами компании
• Повысить эффективность управления
• Разработать план стратегических и тактических изменений в компании для повышения ее управляемости и эффективности

Почему проведению диагностики управления персоналом надо учиться

• При диагностике необходимо выделить причины проблем, а не только их симптомы
  Диагностику необходимо проводить оперативно, чтобы получить объективные и соотносимые срезы, а для этого нужно доскональное знание процесса проведения диагностики
  Аналитические выводы, полученные в результате проведения диагностики, способны дать мощный толчок для развития компании только в том случае, если они сделаны грамотными и опытными специалистами
• Результаты обучения
• Вы владеете комплексными и достоверными данными по состоянию системы управления
  Вы можете выявить и мобилизовать резервы развития персонала и компании в целом
  Вы подготовили блестящую характеристику кадрового состава, разработали более совершенную структуру, выявили инновационный потенциал персонала
  Подготовленные вами рекомендации по повышению эффективности использования персонала дали запланированные результаты
  Вы выявили основные недостатки, «точки роста» в системе управления персоналом
  Вы разработали и эффективно внедряете рекомендации по оптимизации системы управления персоналом
• Целевая аудитория: менеджеры и специалисты организаций, основной задачей и функцией которых является
• управление персоналом, руководители служб персонала и кадровых служб, менеджеры кадровых и рекрутинговых агентств.

Программа семинара

1 день

Цели и задачи диагностики. Основные блоки диагностики системы управления персоналом: разбор кейса

• Диагностика актуальных проблем, предложения по их решению
• Отчёт: описание и анализ состояния системы управления персоналом. Предложения по её оптимизации
• SWOT – анализ системы управления персоналом
• Статистические данные и информация по персоналу. Аналитическая записка по материалам статистических данных и информации по персоналу.
• Стратегия и политика в сфере управления персоналом.
• Модель распределённой системы управления персоналом.
• Модель организационной структуры и содержания деятельности Службы персонала.

2 день

Ключевые инструменты исследования организации

• Наблюдение
• Анализ документов
• Интервью
• Фокус-группы
• Анкетирование
• Метафоры (придумывание / обсуждение)
• Тренинги (в т.ч. экстремальные)
• Деловые игры
• «Рисование» организации
• Социометрия
• Анализ привлекательности компании для идеального сотрудника

Формы работы: семинар с элементами тренинга, с отработкой на практике основных этапов диагностики системы управления персоналом.

Узнайте условия проведения