Исследовательский Центр Института МИРБИС провел опрос среди 67 крупных и средних промышленных компаний, в результате чего выявил, какими компетенциями должны обладать сотрудники успешно работающего предприятия.
Исследование было проведено в ноябре-декабре 2015 года в 10 регионах страны, таких как Москва, Санкт-Петербург, Красноярский край, Иркутская область, Сахалин, Сибирский федеральный округ, Дальневосточный федеральный округ, Южный федеральный округ, Уральский федеральный округ и Центральный Федеральный округ.
Для анализа были выбраны промышленные компании, задействованные в следующих сферах реальной экономики: металлургия, машиностроение, нефтегазовая отрасль, нефтехимия, транспортировка нефтепродуктов, мясопереработка, фармацевтика, строительство и др. На среднем предприятии численность сотрудников составляла не менее 500 человек, на крупном – не менее 1000.
Методика:
Для анализа применялся метод индивидуальных интервью или анкетирования и формат групповых сессий по оценке важности компетенций для достижения целей компаний. Респондентами оценивался вес каждой компетенции в процентах в достижении результата.
Результаты исследования:
Результаты исследования показывают, что наиболее важными компетенциями в 2015 году, которыми должен обладать рядовой сотрудник производственного предприятия, являются (график 1): инициатива (18%), ориентация на результат (29%), ответственность (19%), саморазвитие (15%), коммуникабельность (7%), анализ и планирование (4%), работа в команде (8%).
Примечательно, что работа в команде стоит на последних позициях в то время как в первую очередь руководителем высоко оценивается индивидуальность сотрудника, его идеи, желание повышать личную эффективность и овладевать новыми навыками. Если такой человек готов к личностному росту, значит, он будет давать ощутимый вклад и в развитие всего предприятия. Особенно это ценится в секторе массового производства, где любые инновационные идеи, направленные на оптимизацию и модернизацию, могут лечь в основу успешно построенной стратегии производства.
По полученным данным опроса, для руководителей среднего звена характерны следующие компетенции (график 2): развитие команд (7%), ведение переговоров (11%), лидерство в многофункциональной команде (14%), управление эффективностью (23%), позитивность (16%), перспективное мышление (13%), управление изменениями (16%).
Менеджеры средней позиции, в первую очередь, занимаются активным поиском потребностей клиентов. Они анализируют и систематизируют спрос и все предложения на рынке, а полученные выводы закладывают в общую задачу, формируя ее для команды.
Для управленцев высшего звена респонденты назвали следующие компетенции (график 3): системное управление персоналом (16%), влияние (7%), корпоративное командное лидерство (8%), создание системы эффективности (19%), позитивность (18%), стратегическое мышление (11%), управление стратегическими изменениями (21%).
Полученные выводы свидетельствуют о том, что главной задачей на этом уровне руководства является приведение все в общую рабочую управленческую систему, когда при выпадении какого-либо звена, вся команда не выходит из строя. Технологически руководитель должен выстроить гибкую систему управления на всех уровнях, которая будет соотносима со стратегическими целями компании.
Основные выводы, сделанные в ходе проведения исследования:
Компании определяют персональные Модели компетенций для разных уровней в иерархии компании с целью повышения производительности труда на промышленном предприятии. В результате исследования хотелось бы акцентировать внимание на том, что в 2015 году респонденты все чаще отмечают такую управленческую компетенцию, как
позитивность (оптимизм).
Это обусловлено в первую очередь сложной обстановкой, даже не столько экономической, сколько психологической. Появилась потребность в «позитивных управленцах», не теряющихся при любых обстоятельствах, что также является еще и мотивирующим фактором для всей команды. Оптимизм в целом повышает производительность труда почти в десять раз. Считаем, что в 2016 году востребованным становится «позитивное» рабочее поведение руководителей, состоящее из следующих поведенческих индикаторов:
- Спокойно работает в ситуации недостатка точной информации, четких указаний, при наличии неоднозначной информации или ее полном отсутствии;
- Реагирует спокойно на возражения и замечания, критику;
- Говорит подчиненным о положительных эффектах при внедрении изменений для них и для компании в целом;
- Делает акцент на выгодах внедрения изменений, приводит факты и цифры;
- Видит в неудачах область для развития;
- Настраивает людей на позитивный лад;
- Освещает ситуацию в продуктивном свете;
- При решении проблем использует юмор;
- Делится с другими сотрудниками амбициозными целями, которые создадут выгодные возможности для компании;
- Создает атмосферу, в которой поощряются ответственное отношение к делу, достижения результатов;
- Рассказывает яркие истории об успехах, показывая, как результаты команды помогают в достижении результата.
Рекомендуем:
- Разрабатывать Модели компетенций с учетом уровня должности и её влияния на результаты компании, а также внедрять систему материальных и нематериальных поощрений, мотивирующих сотрудников к саморазвитию;
- Скорректировать ранее разработанные Модели компетенций под новые задачи и методы работы с учетом государственной политики импортозамещения и подготовки инженеров и специалистов;
- Организовать корректировку программ обучения под Модели компетенций сотрудников и руководителей, а также систему переобучения специалистов нетехнических специальностей и дополнительной подготовки инженеров без опыта работы по специальности, с целью восполнения кадрового дефицита и повышения профессиональной пригодности на промышленных производствах.