На сегодня уже отработан практичный алгоритм формирования кадрового резерва высшего звена Первым шагом компании разрабатывают модель компетенций управленцев, эталон руководителя, что бы относительно этого эталона уже сравнивать кандидатов в резерв и понимать, кто ближе по своему развитию к этому эталону. Вторым этапом организуют самовыдвижение в резерв, но с ограничением по формальным требованиям. Например, «В нашей компании запускается программа подготовки Лидеров. Если вам до 40 лет, вы находитесь на позиции, которая позволяет претендовать на следующий уровень, вы эффективны в текущей должности, отработали в компании более года, вы готовы к обучению вечерами и выполнению дополнительных проектов, то подготовьте презентацию «Какую пользу я принесу компании, почему компания должна вкладывать именно в меня».
Следующим этапом среди самовыдвиженцев проводят оценку по модели компетенций управленца. Типовой инструмент оценки для кандидатов в резерв – ассессмент-центр, так как он позволяет выявить не только текущий уровень развития компетенций, но и потенциал для следующего уровня. По итогам оценки формируется итоговый список Резервистов, и для них уже проводится единая программа обучения и развития на целевые позиции. Сегодняшние программы развития резерва высшего звена
Формируются по принципу «Теорию – за класс». Не будем тратить дорогое управленческое время на изучение теории, поэтому все резервисты получают методические материалы до начала обучения, что бы отработать в классе уже практику. И по итогам модуля необходимо выполнение домашнего задания, что бы основное обучение было не в классе, а за классом.
Включают в себя не только деловые модули, задача которых обучить управлению системами - «Управление финансами», «Управление процессами», «Управление персоналом»- но и модули, нацеленные на личностное развитие – обучающие экспедиции, арт-терапия.
Предполагают возможность исключения резервиста из программы при снижении текущей эффективности или при невыполнении Индивидуального плана развития.
Предполагают сложные формы обучения и развития для более высокоуровневых резервистов. Чем выше уровень , тем больше коучинга, фасилитации, бизнес-симуляций, менторинга, выполнения обязанностей по должности следующего уровня, сложных командных проектов.
Чередуют обучение и оценку. Оценивается и прохождение отдельных модулей резервистами, и эффективность развития их компетенций в целом.
И, самое главное, максимально практичны – в конце программы каждый должен защитить конкретный проект, который он реализует в компании, и обучение считается пройденным не в момент защиты, а когда проект внедрён и дал экономический эффект.