Статьи и публикации

Как подготовить резерв первого и второго уровней

Cтатьи
Статья для МИРБИС

На сегодня уже отработан практичный алгоритм формирования кадрового резерва высшего звена
Первым шагом компании разрабатывают модель компетенций управленцев, эталон руководителя, что бы относительно этого эталона уже сравнивать кандидатов в резерв и понимать, кто ближе по своему развитию к этому эталону. Вторым этапом организуют самовыдвижение в резерв, но с ограничением по формальным требованиям. Например, «В нашей компании запускается программа подготовки Лидеров. Если вам до 40 лет, вы находитесь на позиции, которая позволяет претендовать на следующий уровень, вы эффективны в текущей должности, отработали в компании более года, вы готовы к обучению вечерами и выполнению дополнительных проектов, то подготовьте презентацию «Какую пользу я принесу компании, почему компания должна вкладывать именно в меня».

Следующим этапом среди самовыдвиженцев проводят оценку по модели компетенций управленца. Типовой инструмент оценки для кандидатов в резерв – ассессмент-центр, так как он позволяет выявить не только текущий уровень развития компетенций, но и потенциал для следующего уровня. По итогам оценки формируется итоговый список Резервистов, и для них уже проводится единая программа обучения и развития на целевые позиции. Сегодняшние программы развития резерва высшего звена
  • Формируются по принципу «Теорию – за класс». Не будем тратить дорогое управленческое время на изучение теории, поэтому все резервисты получают методические материалы до начала обучения, что бы отработать в классе уже практику. И по итогам модуля необходимо выполнение домашнего задания, что бы основное обучение было не в классе, а за классом.
  • Включают в себя не только деловые модули, задача которых обучить управлению системами - «Управление финансами», «Управление процессами», «Управление персоналом»- но и модули, нацеленные на личностное развитие – обучающие экспедиции, арт-терапия.
  • Предполагают возможность исключения резервиста из программы при снижении текущей эффективности или при невыполнении Индивидуального плана развития.
  • Предполагают сложные формы обучения и развития для более высокоуровневых резервистов. Чем выше уровень , тем больше коучинга, фасилитации, бизнес-симуляций, менторинга, выполнения обязанностей по должности следующего уровня, сложных командных проектов.
  • Чередуют обучение и оценку. Оценивается и прохождение отдельных модулей резервистами, и эффективность развития их компетенций в целом.
  • И, самое главное, максимально практичны – в конце программы каждый должен защитить конкретный проект, который он реализует в компании, и обучение считается пройденным не в момент защиты, а когда проект внедрён и дал экономический эффект.