Ошибки работодателя: как правильно составить текст вакансии?

Для эффективного развития бизнеса нужны профессионалы, и работодатель часто уповает на то, что он испытывает трудности с подбором кадров. Прежде чем удается найти нужного сотрудника, этому предшествует рутинный отбор резюме, проходит этап тестовых заданий, а далее – ждет череда собеседований. И казалось бы конца этому не видно. В результате многие работодатели понимают, что упустили в самом начале что-то главное, из-за чего поиск затянулся. А начинать, как показывает практика, нужно с правильно составленной и размещенной вакансии.

Для начала остановимся на структуре будущего текста вакансии, а далее – на основных ошибках, которые допускают при его составлении. На первом этапе главная задача – исключить неопределенность требований. То есть, прежде чем писать текст объявления, нужно прописать (именно прописать, а не просто «проговорить») ключевые требования к кандидату:

Цель данной должности – основные задачи, которые будет выполнять сотрудник.
Содержание работы – полномочия и ответственность, подчиненность, планируемые результаты, ресурсы.
Требуемая квалификация – образование, профессиональная подготовка, дополнительное обучение.
Необходимые компетенции – знания, умения, навыки.
Опыт – необходимый опыт работы (в каких компаниях, в какой области, должности, сколько лет должен проработать соискатель).
Личные качества – черты характера, помогающие человеку быть эффективным на данной вакантной позиции (ориентация на клиента, доброжелательность, умение работать в команде и др.).
Условия работы – диапазон оплаты, льготы, условия труда, часы работы, рабочий график, командировки.

Именно под эти требования мы дальше формируем текст вакансии, переводя его на язык целевой аудитории, то есть выбираем адекватные предложения по мотивации и источники для размещения вакансии, где водятся потенциальные кандидаты. Поэтому если само внутреннее описание должностной позиции составлено некорректно, то возникнет типовая искаженная ситуация по принципу GIGO («Мусор на входе – мусор на выходе»).

Теперь рассмотрим типовые ошибки работодателей при составлении описаний вакансий.

Ошибка первая. «Вера в Бэтмена»
В данном случае компания предъявляет слишком завышенные ожидания к будущему сотруднику: требования к опыту (которые не наработаешь лет так и за 30), наличие галереи из дипломов об образовании (пяти и более), знание нескольких языков (особенно, если потом в работе они не понадобятся). Здесь уместно привести наглядный пример. Производственно-торговый холдинг искали директора по маркетингу по всей России, указав в конце списка одним из желательных требований отличное знание программы «1С». Нужный руководитель нашелся только через несколько месяцев, когда требование было удалено из описания вакансии. Как выяснилось, этот кандидат давно видел объявление, был очень заинтересован, но оценивал собственный уровень владения «1С» – средненько. При этом любопытно другое: этот сотрудник уже четвёртый год успешно работает в данной компании, но знание «1С» так ни разу и не пригодилось.

Совет: при внутреннем определении требований к кандидату желательно сразу проранжировать, какие умения необходимы, а какие – желательны. Учитываете тот факт, что многие профессионалы не откликаются на вакансии, если не полностью соответствуют предъявляемым работодателем требованиям (даже второстепенным), так как критично и объективно оценивают себя.

Ошибка вторая. «Многословие»
В данном случае название говорит само за себя. Никто не будет читать на двух страницах нудные подробности про вакансию. Кроме того, слишком длинное описание вызывает подозрения у кандидатов о бюрократизме компании.

Совет: при составлении вакансии излагайтесь кратко, оставляя самую важную для кандидатов информацию.

Ошибка третья. «Эгоизм»
Этот тип объявления характеризуется и замыкается исключительно на выгодах компании, не учитывая интересы кандидатов. Часто такие объявления содержат фразы: «нам нужен сотрудник», «наши требования», «мы ожидаем...». А что получит кандидат?

Совет: не забывайте при составлении текста вакансии, что рынок труда – это те же рыночные отношения, когда нужно предложить компанию и вакансию успешному кандидату: «Мы выбираем, и нас выбирают»!

Ошибка четвертая. «Абстрагирование»
В этом случае компания вроде бы пишет то, что она предлагает кандидатам, но без учета мотивации целевой аудитории. Таких объявлений мы видим сотни, и появляются они каждый день. Например, «Наша компания предлагает оформление по ТК РФ и соцпакет». И это всё. Однако нельзя забывать, что каждой целевой аудитории нужно предложить свое ценностное предложение.

Совет: для рабочих специальностей стоит расписать текст максимально подробно: соцпакет, зарплата (обязательно), график и выгоды. Для специалистов – подробно: задачи и обязанности, проекты, перспективы профессионального развития, выгоды от работы. Для творческих людей нужно придумать интересный формат, прикольный текст, желательно с юмором. Для руководителей обязательно обозначить амбициозные задачи.

Ошибка пятая. «Перевод»
В данном случае нужно знать своего потенциального сотрудника, неправильно, когда объявление о вакансии для разных целевых аудиторий пишется одними и теми же словами. Здесь работает общее правило – с каждым специалистом нужно говорить на его языке, то есть понятной ему терминалогии.

Совет: опытные зрелые специалисты не отреагируют на объявление «...а ещё у нас прикольная туса».

Ошибка шестая. «Абстрактность»
В описании вакансии желательно исключать информацию, трактуемую двояко. Например, «достойная, высокая заработная плата». Согласитесь, это каждый понимает по-своему. При этом компания под этим имеет в виду 20 тысяч рублей, а кандидат видит 170 тысяч рублей.

Совет: чем конкретней будет описание вакансии, тем меньше возможностей для домысливания, искажения и полета фантазии останется.

Ошибка седьмая. «Унификация каналов»
Эту ошибку допускают компании, которые размещают все вакансии на одном и том же ресурсе. Если есть оплаченный пакет на каком-либо сайте, зачем что-то еще? Все вакансии быстро размещаются только там – и не важно, ищем мы грузчика или академика. Хотя кажется очевидным, что если мы ищем профессионала по бурению в районе Крайнего Севера, то логичней разместить вакансию в местном журнале «Бурение в районе Крайнего Севера», а не где-то еще.

Совет: вакансию размещают там, где ходят потенциальные кандидаты!

Ошибка восьмая. «Туннельное зрение»
Эту типовую ошибку совершают компании, когда забывают, что любой контакт с широкой аудиторией – это в целом ее репутация. Надо здраво оценивать, что бренд работодателя неотделим от общего бренда компании. Любые пренебрежительные слова («мы ищем молодёжь, а старики нас не интересуют») могут «подмочить» репутацию.

Совет: относитесь уважительно к своим кандидатам.
В завершение надо отметить, что с кадровой точки зрения, рынок труда становится всё более дефицитным на специалистов и профессионалов, поэтому ошибки работодателей начинаются обходиться всё дороже. Будьте внимательней при составлении вакансий и относитесь к этому ответственней, тогда это не только упростит поиск кандидата и сэкономит время, но и в первую очередь, еще раз убедит работодателя в нужности функционала данного сотрудника.